Реноме. Подбор персонала. Рекрутинговое агентство.

Работодатели, очнитесь. Рынок труда — на дне демографической ямы

E-mail Печать

Изменения на рынке труда привели к тому, что теперь не работодатель диктует условия кандидатам. Соискатели сами выставляют требования. Как с этим жить и что делать — в материале на DK.RU.

Сейчас каждому работодателю важно осознать: как раньше уже не будет. Необходимо развивать свой HR-бренд, внимательнее относиться к кандидатам на собеседовании и предлагать конкурентоспособную зарплату. Подробнее о том, что менять в HR-службе, что отталкивает кандидатов и как набирать сотрудников, если денег нет, рассказали эксперты АРАУ.

Ассоциация рекрутинговых агентств Урала (АРАУ) включает в себя 16 ведущих агентств в Екатеринбурге, Челябинске, Тюмени, Москве и Новосибирске.
Актуальные услуги ведущих кадровых агентств АРАУ:
— подбор руководителей среднего и высшего звена;
— подбор уникальных (редких) специалистов;
— подбор специалистов и рабочих;
— executiveSearch, HeadHunting;
— мониторинг заработных плат;
— HR-консалтинг;
— обучение и программы развития компетенций.
Чем агентства Ассоциации смогут усилить подбор персонала:
— экспертиза в подборе в различных отраслях и сферах, глубокое понимание рынка труда;
— оперативность в закрытии вакансий;
— расширенные возможности поиска кандидатов во всех регионах (50+ каналов и инструментов поиска);
— гарантии с бесплатной заменой;
— умение профессионально вести конфиденциальный поиск;
— представление только подходящих кандидатов и экономия времени.

Готовы ли компании меняться?

Компании, не готовые меняться и подстраиваться под текущие реалии, подбирают персонал в разы дольше и труднее, отмечает Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис». Если руководитель смотрит на персонал, не как на ключевой ресурс — получает отказ кандидатов после собеседований. Неуважительно общается — снова отказ. Затягивает с принятием решения после собеседования — кандидаты принимают другие предложения. Таковы реалии рынка.

Рекрутинговые агентства пытаются донести до работодателей эту информацию последние несколько лет. Но все равно остаются компании, которые продолжают подобную HR-политику.

Недавний кейс: представлен кандидат на вакансию менеджера по продажам. Руководитель не дает обратной связи несколько дней. Позвонили — отвечает: «Я в командировке, посмотрю позже». В итоге резюме он так и не посмотрел, а кандидат устроился в другую компанию, — рассказывает Юлия Аверина.

Эксперт дополнительно подчеркнула важность быстрой обратной связи по резюме, доброжелательного и уважительного отношения к кандидатам на собеседовании, заинтересованности в потенциальных сотрудниках. Те, кто понимает важность кадров в текущей ситуации, берут с рынка все самое лучшее.

Недавно «Метрополис» подбирал менеджера по продажам в Перми. Нашли кандидата, с ним побеседовали дистанционно, он понравился. Директор планировал командировку в Пермь только через две недели — тогда и хотели принять окончательное решение. Но через час нам перезванивают из компании и говорят, что завтра директор поедет в Пермь на встречу с кандидатом. Просто взял и поехал, поменяв планы, понимая важность. И в итоге кандидат принят и успешно работает. Или еще другой пример: подбираем логиста. Поиск идет сложно, у компании офис на окраине города, многим неудобно добираться. Предлагаем расширить требования: смотреть кандидатов после 55 лет. Компания говорит — хорошо, и кандидат находится. Сейчас термин «охота за головами» приобретает новый смысл. Раньше его применяли к руководителям или высококвалифицированным специалистам, сейчас мы «охотимся» за бухгалтерами, автослесарями, рабочими. Такое время, — резюмирует Юлия Аверина.

С понимающими работать легче

Позитивные изменения во взаимодействии с кандидатами наблюдаются у заказчиков, которые искали сотрудника сами, и не получили откликов. Такие руководители понимают, как сложно найти подходящего сотрудника. Поэтому, они всегда на связи, готовы оперативно встречаться с кандидатами и не тянут с принятием решения, говорит Юлия Фунтикова, ведущий консультант компании «Кадровые технологии».

Мы искали рядового бухгалтера в медицинский центр на среднерыночные условия. Приглашение на встречу было дано через 36 минут после того, как заказчик получил резюме. Директор нашел возможность встретиться с работающей кандидаткой в субботу. Предложение сделал на встрече. Вакансию закрыли за 20 дней. По аналогичным позициям, когда заказчик встречается с кандидатами только в рабочее время, смотрит дальше кандидатов, никого не отклоняя, срок закрытия увеличивается до 90 дней, — продолжает спикер.

Растет количество клиентов, которые понимают, что найти нужного специалиста — это начало. Ему нужна качественная адаптация, поэтому до конца испытательного срока кадровые агентства находятся на связи и с кандидатом, и с клиентом, и радуются вместе, когда испытательный срок успешно пройден.

Пример: работодатель — местный производитель ищет человека на дефицитную позицию (продавец-консультант технического продукта). Находит. Первый месяц работы на новом месте сотрудник был с наставниками, он чувствовал заинтересованность в своей персоне, поддержку, видел дружелюбный сплоченный коллектив. Все новые сотрудники в данной компании успешно проходят испытательный срок и работают там годами. Для консультантов агентства период адаптации очень важен — мы мало на него влияем, но несем ответственность в виде гарантийной бесплатной замены, — отмечает Юлия Фунтикова.

Некоторые клиенты кадровых агентств до сих пор не в курсе, что рынок труда сейчас находится на дне демографической ямы. Встречаются ситуации, когда консультант больше заказчика заинтересован в закрытии вакансии. Конкуренция среди работодателей очень высокая. Заказчик должен понимать, что, ожидая идеального кандидата, он упускает реального.

Сейчас на рынке труда сотрудник выбирает работодателя, а не работодатель сотрудника, как раньше. А мы делаем всё и даже больше, чтобы найти нужного кандидата, который примет предложение о работе, — резюмирует спикер.

Очереди из соискателей не будет. Смиритесь

Работодатели конкурируют не только в своей отрасли или на смежных рынках. Есть масса примеров, когда за персонал борются производственные площадки одной группы компаний. Если описывать данную ситуацию словами из книги «Стратегия голубого океана» Кима Сана и Рене Моборна, сегодняшний рынок труда — «Алый океан», но можно постараться создать для своей компании «голубой», уверена Наталья Воронова, директор «Апрайт-Рекрутинг».

К сожалению, не все руководители (в особенности крупных производственных подразделений) осознают реальную картину рынка труда и продолжают работать в парадигме «достаточности» рабочей силы. Они по-прежнему уверены: чтобы нанять работника, нужна реклама, и тут же вырастет «очередь из соискателей», — отмечает Наталья Воронова.

Как формировать островки «голубого океана» на рынке труда?

1| Продавать свою компанию и вакансии потенциальным кандидатам. Для этого необходимо мониторить ситуацию, собирать аналитику по уровням зарплат, быть в курсе отраслевых изменений и предпочтений соискателей. Важно попадать в ожидания потенциальных кандидатов, предлагать им условия, от которых им сложно будет отказаться.

2| Обещания компании на собеседованиях должны совпадать с реальностью при трудоустройстве. Иначе разочарованные новички быстро покинут компанию и будут негативно влиять на поток потенциальных кандидатов в будущем.

3| Кандидаты ожидают от работодателя не только гарантий стабильности занятости, но и эмоциональной поддержки в период испытательного срока. Руководитель должен удостовериться, что новые сотрудники вовремя получают полноценную информацию о бизнесе компании и имеют возможность регулярно обсуждать результаты своей работы.

4| Укомплектованность штата — это не только рекрутинг, но и сохранение текущего персонала. Знаете ли вы, что делает ваших сотрудников лояльными компании? Почему уволились некоторые ключевые сотрудники? Ответы на эти вопросы дают возможность настроить инструменты снижения текучести персонала.

5| Опишите четкие карьерные треки, дайте понимание своим специалистам, какие задачи они будут решать, сколько при этом они будут зарабатывать, как будет меняться их статус через шесть месяцев, через год, через три года, — советует Наталья Воронова.

«HR функция в компаниях требует обновления и трансформации»

Работодателям требуется экспертность HR для успешной работы в ситуации кадрового голода. Роль и подходы HR также существенно изменились. Они стали более сложными и межфункциональными. Главный тренд — пересмотр профилей и портретов кандидатов, отмечает Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг».

Требования к кандидатам частично смягчились, а возможности расширились. Сейчас важно своевременно и оперативно пересматривать модели компетенций соискателей и методы их оценки при подборе и найме. Например, некоторые работодатели готовы учить новичков до требуемого уровня, чтобы расширить воронку поиска кандидатов.

Мы видим тренд: фокус работодателя переходит от кандидатов самой востребованной возрастной категории 25-37 лет на кандидатов постарше. Прогрессивные компании повысили возрастную границу при отборе кандидатов — такой подход станет популярными в ближайшем будущем. На собеседованиях теперь уделяется все больше внимания оценке личностных качеств кандидатов и soft skills, нежели оценке уровня специальных знаний и профессиональных компетенций, — отмечает Вадим Брежнев.

Изменения произошли и в подходе соискателей к выбору работодателя. Соискателей на вакансии привлекают компании, которые предлагают определенные преимущества.

1| Интересную и вдохновляющую цель, когда ценности, этика и политика компании и команды синхронизированы.

2| Гибкий подход к рабочему графику, возможность комбинировать удаленный и офисный форматы работы, гибкое начало и окончание рабочего дня.

3| Программы по благополучию сотрудников или well-being программы.

4| Учет личных и профессиональных особенностей каждого сотрудника для обеспечения возможности развития.

Кроме того, важно, чтобы кандидаты уже до собеседования понимали и чувствовали потенциал, который предоставляет работодатель. Здесь важную роль играет наличие HR-бренда компании. Система адаптации для новых сотрудников также играет важную роль. Прогрессивные компании серьезно и детально подходят к процессу онбординга новых сотрудников (найм и адаптация в команде). Исходя из такого множества задач, HR-функция в компаниях требует обновления и трансформации, — резюмирует спикер.

«Крупные компании поняли, что сейчас рынок труда рабочих»

Предприятия, работающие на оборонную отрасль «разогрели» рынок труда по заработной плате. Уровень зарплат квалифицированных рабочих вырос в два, а то и в три раза. Прочие предприятия оказались в трудной ситуации: они вынуждены «покупать» труд сотрудников на новых условиях, отмечает Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс».

Что делать компаниям, которые не готовы увеличивать зарплаты?

  • Убрать ограничения по возрасту, рассматривать соискателей с мотивацией, но сниженными профессиональными компетенциями.
  • Учить. Год, и даже больше.
  • Поддерживать мотивацию в процессе обучения.
  • Подумать, за счет каких выгод и мотиваторов компания может привлекать кадры: обучение и профессиональное развитие, развитие горизонтальных навыков, гибкий и гибридный график работы.

Экономить на ФОТ могут позволить себе компании, четко попадающие в мотивацию своих сотрудников. Это значит, что сотрудники видят значительные плюсы в организации своего труда, например, не тратят много средств или времени на дорогу, — добавляет Екатерина Карпенко.

Крупные компании поняли, что сейчас рынок труда рабочих. Поэтому компании дают обратную связь сразу на собеседовании либо в течение одного дня. Кроме того, службы персонала установили «подъемные» премии для сотрудников, которые проработали свыше трех месяцев. На ряде предприятий работникам предоставляют пакет дополнительного медицинского обслуживания и даже оплачивают такси до места работы.

Средний и малый бизнес еще находится в «коме непонимания», что рынок труда сейчас определяют соискатели, и совершает много ошибок.

1| Считают, что на рынке труда много соискателей, и устанавливают ограничения по полу, возрасту, уровню компетенций и пр.

2| Превращают процесс собеседования в действо «мы выбираем». Не заботятся и не думают о том, какое впечатление производят на кандидатов. Каждое собеседование должно быть интересным.

3| Затягивают обратную связь.

4| У них нет готовности учить и развивать систему наставничества, по-прежнему есть иллюзии и желание «брать готовых». Кто не готов «стать школой кадров» — тот будет вынужден уйти с рынка труда.

5| Не развивают обратную связь и взаимодействие с сотрудниками, не умеют слышать, обесценивают работу.

Источник: https://www.dk.ru/news/237188449?erid=LjN8Jz4A6

 

Контакты

8 (863) 201-38-17
8 (960) 454-65-50

Подключайтесь к нам ВКонтакте - мы ждем Вас! :)

Написать нам в телеграмм

Горячие вакансии

Работник склада -кладовщик (можно без опыта )

Менеджер по продажам автомобилей / Продавец консультант ( автосалон )

Специалист по охране труда / Инженер по охране труда

Грузчик-резчик (права кат В) г. Подольск

Такелажник (права кат В) г. Подольск

Бухгалтер на первичку (Аксай)

Зав складом/Кладовщик (Подольск)

Стропальщик (Подольск)

Кладовщик-комплектовщик

Мастер швейного производства / Технолог (швея с большим опытом)

-
+
10

Наши партнеры

 

 


Новости дня

День принятия Крыма, Тамани и Кубани в с

День принятия Крыма, Тамани и ...

День победы русских воинов князя Алексан

День победы русских воинов кня...

День ветерана органов внутренних дел и в

День ветерана органов внутренн...

-
+
3
You are here: Home Информация Для работодателей Работодатели, очнитесь. Рынок труда — на дне демографической ямы