Реноме. Подбор персонала. Рекрутинговое агентство.

4 правила, как избежать найма проблемных сотрудников

E-mail Печать

Существуют правила, следуя которым руководитель значительно снижает риск попадания в его компанию проблемных сотрудников. Эти правила описал в своей книге «Как управлять проблемными сотрудниками» Гленн Шепард. Они распространяются как на процесс собеседований, так и на предшествующие ему этапы. Перечислим эти правила.

Правило № 1. Перед проведением собеседований четко определить, какой сотрудник нужен

Руководители довольно часто ограничиваются решением, что хотят найти надежного или управляемого подчиненного. Однако недостаточно думать лишь о базовых качествах, так как каждая конкретная должность подразумевает наличие вполне определенных требований. Чтобы сформулировать их, менеджеру стоит ответить на несколько вопросов о вакансии. Например:

  • Какое качество при выполнении служебных обязанностей важнее: скорость или аккуратность?

  • Должен ли сотрудник работать самостоятельно или в команде?

  • Придется ли ему общаться с клиентами?

  • Если общение с клиентами необходимо, то в каком формате оно будет происходить: по телефону или лично?

Также нужно перечислить набор качеств, характерных для большинства сотрудников компании: где-то персонал в основном шумный и энергичный, а где-то — тихий и послушный. И новичок должен вписаться в существующую культуру. Это ровно как с автомобильным движением: самая безопасная скорость — скорость потока. И одинаково опасны те, кто едет 40 км/ч при общей скорости в 70 км/ч, и те, кто едет 70 км/ч, тогда как все держат скорость на уровне 40 км/ч.

Правило № 2. Первый разговор проводить по телефону

Это поможет побороть искушение брать тех, кто, как кажется руководителю, нуждается в помощи. Например, пожилую вдову только потому, что она пожилая вдова. Этот же метод поможет и не поддаваться магии внешности. Кандидат может напомнить менеджеру родственника или друга или просто очень понравиться, тогда как не обладает необходимыми навыками и качествами. Составить максимально объективное мнение о кандидате поможет запись телефонной беседы. Если прослушивать ее перед встречей, то всегда найдется масса вопросов, которые нужно задать претенденту на личной беседе.

Правило № 3. Не брать на работу тех, кто нуждается в исправлении

Устав от многочисленных собеседований, руководители теряют надежду найти подходящего сотрудника. И тогда готовы принять любого. Но уже через несколько месяцев работы новичка в ужасе восклицают: «О чем я думал?!» Никогда нельзя принимать важные решения, если вы:

  • разозлены;

  • разочарованы;

  • отчаялись;

  • голодны;

  • испытываете страх;

  • больны;

  • устали.

Нужно продолжать проводить собеседования до тех пор, пока не найдется именно тот, кто нужен.

Правило № 4. Всегда думать о рекрутинге

Начиная искать сотрудников ровно тогда, когда в этом возникла необходимость, руководитель рискует затянуть процесс. Ведь нужно определиться с источниками кандидатов, составить список требований и пр. Ежедневно думая о наборе новых сотрудников, выявляя новые каналы поиска и знакомясь с разными людьми, менеджеры значительно упрощают себе задачу, так как в нужный момент у них под рукой будет если не потенциальный кандидат, то хороший канал поиска. Вы думаете, что все происходит в Интернете? Однако круг возможностей значительно расширяется, если взглянуть на ситуацию нестандартно.

Вот какие источники кандидатов предлагает рассмотреть автор книги.

  • Окрестности. Для многих основное достоинство работы — ее близость к дому. Например, один руководитель развесил объявления о вакансии и подробную схему прохода в офис в прачечной района, где находилась его компания.

  • Церкви. Стоит обойти все церкви рядом с офисом и поговорить со священником, главой хора, секретарем — любым, кто согласится на разговор. Этим людям нужно просто сообщить, что вы ищете сотрудников. Церковь — уникальное связующее звено между работодателями и тысячами потенциальных работников. К тому же служители церкви часто много знают о личной жизни прихожан: кто сейчас заинтересован в работе, кому нужны деньги.

  • Студенты. Компании должны сотрудничать с близлежащими вузами и техникумами, а также с профильными учебными заведениями. Студентам нужно проходить практику, и компании могут предлагать себя в качестве площадки для такой практики.

  • Бартер с коллегами. Одна изобретательная руководительница спрашивала каждого приходящего к ней на собеседование кандидата, согласится ли он, чтобы она отдала его резюме в другую компанию, если наймет другого человека. Все соискатели соглашались. Закрыв вакансию, руководительница обходила все компании в своем офисном здании и раздавала скопившиеся резюме. А когда у нее открывалась новая вакансия, опять ходила по соседям, в свою очередь спрашивая их о подходящих для нее резюме.

  • Лучшие сотрудники сервисных компаний. Менеджер должен всегда носить с собой визитки. Увидев сотрудника ресторана, отеля, автозаправки, отлично выполняющего свою работу и явно гордящегося ею, стоит оставить ему свою визитку и сказать, что всегда ищет хороших сотрудников.

  • Бывшие сотрудники. Расставаясь с увольняющимися сотрудниками хорошо, руководитель создает отличную возможность позвать при необходимости этих людей обратно. Открыв вакансию, нужно самому обзвонить бывших работников, ушедших на более выгодные условия, — скорее всего, они уже поняли, что на новом месте не так уж все и радужно, но боялись позвонить бывшему работодателю, так как считали, что он обижен на них и не возьмет обратно.

  • Сотрудники конкурентов. Владелец компании по установке кондиционеров и обогревателей, вырвав один проводок в этих приборах в своем доме, вызывал специалистов конкурентов и оценивал их навыки.

  • Сотрудники поставщиков. Даже если клиент переманит у поставщика нескольких сотрудников, тот вряд ли прекратит деловые отношения: клиентами все дорожат. Руководители должны дать задание работникам, взаимодействующим с поставщиками, информировать их об открывшихся вакансиях.

  • Люди, желающие найти работу на неполный день. Нужно просто поделить ставку пополам и нанять двух сотрудников на полставки. В такой работе заинтересованы многие группы людей: молодые родители, пенсионеры, студенты.

 



 

Книга Гленна Шепарда «Как управлять проблемными сотрудниками» всего за 15 минут.

Обновлено ( 26.09.2016 06:34 )  

Контакты

(863) 201-38-17
8 (960) 454-65-50

Подключайтесь к нам ВКонтакте - мы ждем Вас! :)

Горячие вакансии

Помощник менеджера по продажам / Начинающий специалист

Заместитель главного бухгалтера / Бухгалтер в одном лице

Торговый представитель

Разнорабочий / Подсобный рабочий / Строитель

Врач педиатр / детский кардиолог

Врач терапевт

Менеджер по продажам / Территориальный менеджер

Оператор линии / Рабочий (Слесарь) / Наладчик

Помощник руководителя / Секретарь генерального директора

Руководитель отдела / Начальник отдела (проектные продажи, системная интеграция)

-
+
10

Наши партнеры

Новости дня

День педиатра

  Празднование Дня педиатра н...

День работника стекольной промышленности

Профессиональный праздник рабо...

Всероссийский день призывника

  Всероссийский день призывни...

-
+
3
You are here: Home Работодателю 4 правила, как избежать найма проблемных сотрудников